Miser sur le bien-être des employés pour un retour réussi au bureau (partie 1), par Anne-Laure Marcadet
Cette thématique fera l’objet de deux articles. Anne-Laure y abordera la question délicate de retour au travail sous l’angle du bien-être des équipes. Après ce que tout le monde a vécu au cours de la pandémie, envisager un retour à l’identique est voué à l’échec, d’autant plus que les aspirations des travailleurs ont changé.
Dans ces deux articles, nous revisiterons le concept de bien-être au travail et présenterons des pistes de réflexion pour concevoir l’après-pandémie.
INTRODUCTION
Pénurie de main-d’oeuvre : le terme est sur toutes les lèvres. Après une augmentation du taux de chômage en conséquence des fermetures massives liées à la pandémie, le retour au travail se fait progressivement. Mais partout les entreprises, privées ou publiques, peinent à recruter et à retenir leurs employés.
Certes, cette pénurie existait déjà en 2019, mais les causes sont-elles toujours les mêmes ?
Nous avons pu constater une certaine évolution des raisons poussant à la désertion dans certains emplois :
De nombreuses personnes témoignent avoir décidé de ne pas retourner dans leur emploi pour conserver la qualité de vie qu’elles ont acquise pendant la pandémie : absence de déplacements, conciliation travail-famille, horaire flexible, diminution des dépenses…
D’autres indiquent avoir renoncé à un poste de gestionnaire pour ne plus vivre la pression constante et les heures supplémentaires. Le personnel de la santé déserte en masse en raison des journées de travail qui n’en finissent plus, les quarts de travail de nuit et la fin de semaine ne sont plus vraiment populaires, etc.
En résumé, de nombreux employés ne veulent pas nécessairement revenir en arrière.
Serait-on arrivé à un point de rupture où les personnes ne veulent plus travailler dans des milieux qui ne leur permettent pas d’avoir une certaine qualité de vie ou qui ne correspondent plus à leurs aspirations personnelles ?
Les employeurs devront probablement prendre en considération ces nouvelles attentes, notamment en matière de flexibilité ou d’un mode de gestion plutôt basé sur la confiance que sur le contrôle. Car au bout du compte, c’est la capacité même de croissance ou de survie de l’entreprise à court terme qui pourrait être compromise à cause de cette difficulté à trouver des employés prêts à répondre aux exigences des employeurs.
Dans cet article, nous reviendrons sur la notion de bien-être au travail, également autrement appelé bonheur au travail ou qualité de vie au travail.
Dans cette première partie, nous vous proposons de décortiquer cette notion et d’en aborder chacune des composantes pour voir comment s’assurer que vos employés se sentent bien et sont performants lors du retour au bureau.
I– Miser sur le bien-être de vos équipes
Pourquoi miser sur le bien-être de vos équipes ? Faut-il vraiment argumenter sur ce point ? La littérature à ce sujet est extrêmement abondante. Dès 2012, la Fabrique Spinoza avait analysé de très nombreuses études[1] et mis en évidence un lien entre le bien-être des équipes et leur performance. Ainsi, des employés qui se sentent bien sont capables de réaliser de grandes choses pour leur entreprise.
Vous l’avez probablement déjà vécu vous-même : quand êtes-vous le mieux disposé pour donner le meilleur de vous-même ?
Dans des environnements où vous avez une certaine marge de manoeuvre, notamment en ce qui concerne l’organisation de votre travail, où vous avez des relations cordiales avec vos collègues et votre gestionnaire ?
Ou, au contraire, dans des environnements où votre gestionnaire passe son temps à décider à votre place en faisant de la microgestion ou vous blâme devant vos collègues ?
Le choix est plutôt évident, me direz-vous ! Mais peut-être vous est-il aussi déjà arrivé de quitter un environnement de travail sain parce que vous manquiez de défis ou que les possibilités d’évolution étaient absentes.
Être bien au travail peut être subtil et complexe, et se décline de dizaines de façons différentes. Il ne suffit pas d’être un gestionnaire à l’écoute et de miser sur la qualité des relations humaines pour que vos employés soient bien et restent motivés au travail.
Pour vous aider à y voir plus clair et à déterminer ce que vous pourriez mettre en place, nous vous présentons le modèle de la Fabrique Spinoza, qui a le mérite de se baser sur les meilleures pratiques. Il permet de savoir que les dimensions sur lesquelles vous pouvez agir sont multiples. La difficulté réside dans le fait que celles-ci changent d’un employé à l’autre et qu’il est donc ardu, en tant que dirigeant ou gestionnaire, de satisfaire tout le monde. Nous verrons plus en détail à quoi cela peut ressembler concrètement compte tenu du changement d’aspirations des employés.
LES 12 DIMENSIONS DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL (Source : Fabrique Spinoza [2])
Avant de parler plus en détail de certaines de ces composantes, commençons tout de suite par répondre à la question suivante : parmi tous ces éléments, comment savoir lesquels vont vraiment avoir le plus d’incidence sur le bien-être de mes équipes ?
II– Savoir si vos employés sont bien au travail
J’ai vu de nombreux gestionnaires décider par eux-mêmes de ce qui pourrait être bien pour les employés et être déçus par la suite parce que les activités qu’ils avaient prévues n’avaient pas atteint leur objectif. Le bien-être ne se décide pas de manière unilatérale en fonction de ce que l’on aimerait pour soi. Il se discute en équipe. De nombreux outils (ex. : Officevibe de Gsoft) existent déjà pour sonder les employés. Il est aussi possible de faire des sondages maison ou bien d’en parler lors d’entrevues avec chacun des employés.
Nous vous invitons également à :
Réaliser le test proposé par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT, un organisme français) : https://www.anact.fr/test-360deg-sur-la-qvt
Lire la réflexion proposée par la Haute Autorité de Santé : https://www.has-sante.fr/upload/docs/application/pdf/2017-09/qvt_fiche_outil_boussole.pdf.
Consulter les outils développés au Québec par l’Institut national de la santé publique[3].
Quelle que soit la forme choisie, avant de décider comment devra s’organiser le retour au bureau, parlez-en avec vos employés et, s’il y a lieu, les représentants syndicaux ! Cela peut être effrayant, certes, car personne n’aime entendre que son style de gestion ou son leadership ne génère pas les retombées positives souhaitées, ou que les perspectives d’évolution ne sont pas à la hauteur des attentes. Mais cette écoute et cette humilité sont justement des traits distinctifs chez les leaders qui se démarquent sur le plan de la mobilisation des équipes.
Cette écoute est particulièrement importante actuellement, car le retour au bureau crée de nombreuses tensions et inquiétudes. En effet, plusieurs dimensions du bien-être sont touchées :
Relation à la vie privée : comment vais-je pouvoir maintenir une conciliation travail-famille suffisante ? Comment cela va-t-il se passer si je recommence à passer deux heures par jour dans les transports ?
Relation au temps : vais-je réussir à être toujours aussi concentré si je retourne dans un bureau à aire ouverte ? Aurai-je toujours la possibilité d’organiser mon horaire comme je le souhaite ?
Gestion : vais-je revenir à un système de microgestion, où mon gestionnaire va venir vérifier continuellement où j’en suis ?
Gouvernance : comment va-t-on s’organiser pour prendre de bonnes décisions en équipe si nous ne sommes jamais ensemble en même temps ?
Relations sociales : comment recréer les liens entre collègues ou en tisser de nouveaux, notamment avec ceux qui ont été recrutés pendant la pandémie ?
Comme nous l’avons écrit dans un article précédent[4], prendre le pouls de ses équipes pour savoir où elles en sont est la première étape incontournable lorsque l’on pense à leur mobilisation.
Conclusion
Nous constatons que les fondements du bien-être au travail restent les mêmes malgré la pandémie. Ce qui change, ce sont les aspirations des employés pour qui certains aspects ne sont plus négociables, ainsi que la nécessité de définir, en partenariat avec les personnes concernées, ce qui désormais permettra à chacun de se sentir bien.
Dans la partie 2 de cet article, nous aborderons plus en détail les principales composantes pour voir comment intégrer la nouvelle réalité dans les pratiques des entreprises, et surtout comment concilier ces nouvelles aspirations avec les enjeux d’affaires et les attentes organisationnelles.
[2] https://www.fabriquespinoza.org/prod_observatoire/les-12-dimensions-du-bien-etre-au-travail/.
[3] https://www.has-sante.fr/upload/docs/application/pdf/2017-09/qvt_fiche_outil_boussole.pdf.
[4] Ahttps://kroma-conseil.com/actualites/2021/4/13/repenser-la-mobilisation